Imbalan Dan Hukuman Dalam Organisasi
Imbalan
Compensation is the Human Resources Management function that deals with
every type of reward individuals receive in exchange for performing
organization tasks.
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
semua bentuk penghargaan yang dijanjikan
akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan ( Ivancevich,1998).
Tujuan
Sistem Imbalan
Hal
ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:
- Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota organisasi.
- Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.
Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu
sistem imbalan, perlu melakukan empat hal yaitu :
- Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
- Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
- Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
- Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Jenis
imbalan
Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu
imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah
imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985),
imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi,
dan pertumbuhan pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi para
manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan
motivasi seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri
dan merupakan kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah
imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari
pekerjaan. Imbalan ekstrinsik ini merupakan ‘pemuas’ yang
datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan
ekstrinsik meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian
keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi, persahabatan, dan
perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).
Faktor –
faktor Untuk merancang sistem imbalan finansial
Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan
gaji, dapat mempertimbangkan faktor faktor seperti berikut
(Gitosudarmo 1997:230) :
- Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input atau masukan meliputi pengalaman/masakerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
- Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanyajuga meningkat. Dan sebaliknya, organisasijangan memaksakan diri untuk memberikan upah diluar kemampuannya karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan organisasi, yang pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
- Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinyadapat diukur dapat mengaitkannya secaralangsung antara upah dengan prestasinyamasing-masingpekerja atau kelompok.
- Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
- Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknyamemperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkanlaju perkembanganorganisasi.
Hukuman
Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah
tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam
hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan
ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak
memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Ada
tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan:
- Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
- Bersifat mendidik.
- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
Tujuan diberikan hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam
memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka
pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi
hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan
diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat
mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan
peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.
Yang perlu diperhatian dalam
memberikan hukuman :
- Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
- Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
- Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
- Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
- Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
Pengaruhnya
terhadap kinerja dan perilaku
Pengaruh imbalan terhadap perilaku :
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi
perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai
dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku
dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai
tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.
Pengaruh hukuman terhadap perilaku :
Hukuman memberikan batasan terhadap
organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak
melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam
organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.
Sumber :
Suwarto
FX, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya, Yogyakarta, 1999.
Stoner,
James A.F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa Indonesia, PT Indeks Gramedia
Group, 1996.
No comments:
Post a Comment